통상임금 판단에서 ‘고정성’이 제외됐습니다.
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체는 종전 판례가 사용하던 고정성을 통상임금의 개념적 기준에서 제외했습니다. 따라서 지급조건이 있다는 사정만으로 통상임금에서 바로 제외할 수 없습니다.
근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액으로 규정합니다.
지급조건별로 이렇게 살펴봅니다.
재직조건이 있는 정기상여금
재직조건 자체의 효력과 통상임금 해당 여부는 구별해야 합니다. 재직조건이 유효하더라도 정기상여금이 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금에 해당할 수 있습니다.
근무일수 조건이 있는 수당
소정근로일수 이내에서 충족되는 근무일수 조건은 그 조건만으로 통상임금성을 부정하기 어렵습니다. 반면 소정근로일수를 초과해 추가로 근무해야 받을 수 있는 금액은 추가 근로의 대가이므로 판단이 달라집니다.
실적에 따라 달라지는 성과급
실제 실적이나 평가 결과에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 성과급은 일반적으로 소정근로의 대가로 보기 어렵습니다. 다만 실적과 관계없이 최소 지급액을 미리 정해 지급한다면 그 최소 지급분은 통상임금에 해당할 수 있습니다.
모든 상여금과 수당이 자동으로 통상임금이 되는 것은 아닙니다.
복리후생이나 개인적 사정을 기준으로 지급하는 금품처럼 소정근로의 가치와 관계없는 항목은 통상임금이 아닐 수 있습니다. 명칭보다 지급 목적, 대상, 주기와 조건을 확인해야 합니다.
기업은 다섯 단계로 점검할 수 있습니다.
- 1. 임금 항목을 빠짐없이 정리합니다.기본급, 직책·직무·자격·근속수당, 정기상여금, 가족수당과 성과급까지 실제 지급 항목을 확인합니다.
- 2. 지급 근거와 실제 운영을 대조합니다.근로계약서, 취업규칙, 임금규정, 단체협약과 최근 급여대장을 함께 확인합니다.
- 3. 항목별 지급조건을 표로 만듭니다.지급 주기, 대상자, 계산 방법, 재직·근무일수 조건과 실적 연동 여부를 구분합니다.
- 4. 법정수당에 미치는 영향을 계산합니다.통상임금 범위가 달라지면 연장·야간·휴일근로수당 등의 계산 결과도 달라질 수 있습니다.
- 5. 규정과 급여 계산식을 일치시킵니다.검토 결과에 따라 취업규칙, 임금규정, 근로계약서와 급여 프로그램을 정비합니다. 근로조건 변경에 필요한 절차는 별도로 검토해야 합니다.
새 법리는 언제부터 적용될까요?
대법원은 변경된 법리를 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 밝혔습니다. 다만 해당 판결 사건과 판결 선고 당시 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중이던 병행사건에는 소급 적용됩니다.
따라서 과거의 모든 수당을 일률적으로 다시 계산해야 한다고 단정하기보다 지급 시기와 소송 계속 여부를 개별적으로 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
재직조건이 있는 정기상여금은 모두 통상임금인가요?
아닙니다. 재직조건만으로 제외할 수는 없지만 소정근로 대가성, 정기성과 일률성을 항목별로 판단해야 합니다.
성과급은 통상임금에 포함되나요?
실적에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 성과급은 일반적으로 포함되기 어렵습니다. 실적과 관계없이 보장되는 최소 지급분은 포함될 수 있습니다.
모든 수당을 과거까지 다시 계산해야 하나요?
그렇지 않습니다. 새로운 법리의 적용 시기와 판결 당시 소송 계속 여부를 확인해야 합니다.
무엇부터 준비해야 하나요?
최근 12개월 급여대장, 근로계약서, 취업규칙, 임금규정과 수당별 지급 기준을 준비하는 것이 좋습니다.
근로기준법 시행령 제6조 · 대법원 전원합의체 판결 보도자료 · 고용노동부 개정 통상임금 노사지도 지침
작성일 기준 법령과 공식 자료를 확인했습니다. 실제 적용은 임금 항목의 내용과 지급 방식에 따라 달라질 수 있습니다.