대표자가 직장 내 괴롭힘 신고 대상이라면, 인사담당자는 무엇부터 준비해야 할까요?

직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐는데 조사 대상이 회사 대표자라면, 인사담당자는 조사 진행부터 부담을 느낄 수 있습니다.

누가 조사를 맡아야 하는지, 대표자에게 어느 범위까지 보고해야 하는지, 직원들이 편하게 진술할 수 있을지 고민하게 됩니다.

이때 먼저 정리할 것은 조사의 독립성과 객관성을 확보할 방법, 확인해야 할 사실, 조사 기간 중 필요한 보호조치입니다.

1. 조사 담당자와 보고 체계부터 정합니다

근로기준법은 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 사용자가 지체 없이 객관적인 사실확인 조사를 실시하도록 규정합니다. 대표자가 신고 대상이라는 이유로 조사를 미루어서는 안 됩니다. 근로기준법 제76조의3 제2항

대표자가 조사 대상이라고 해서 모든 사건에 외부조사가 일률적으로 의무화되는 것은 아닙니다. 다만 다음과 같은 상황이라면 외부 전문가를 통한 조사 방식을 검토할 필요가 있습니다.

외부에 맡길 때에도 조사 담당자, 회사 측 연락 담당자, 결과를 보고받을 주체와 자료 접근 범위를 미리 정해야 합니다. 외부 위탁 자체만으로 객관성이 확보되는 것은 아닙니다.

최초 신고 내용이 충분히 구체적이지 않을 수도 있습니다. 인사담당자가 먼저 결론을 내리기보다, 조사에서 확인할 내용을 정리하는 것이 좋습니다.

자료가 모두 갖춰져야만 조사에 착수할 수 있는 것은 아닙니다. 우선 확보한 자료를 보존하고, 추가 확인이 필요한 부분을 조사자와 정리하면 됩니다.

대표자의 업무지시가 문제 된 사건에서는 “업무상 필요한 지시였다”는 설명과 “부당한 대우를 받았다”는 진술이 엇갈릴 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘은 지위·관계의 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 법적 요소를 함께 살펴야 합니다. 근로기준법 제76조의2

따라서 조사에서는 지시의 목적뿐 아니라 당시 업무 상황, 전달 방식, 반복 여부, 다른 직원에 대한 업무 배분 등 구체적인 맥락을 확인할 필요가 있습니다.

노무법인 전승 경기지사의 원혜경 노무사는 대표자가 조사 대상인 사건을 여러 차례 조사했으며, 그 과정에서 업무상 적정범위를 넘었는지가 주요 쟁점인 사안을 다뤘습니다. 신고인·피신고인·참고인 면담과 관련 자료를 통해 사실관계를 확인하고 판단 근거를 정리했습니다.

보통 신고인 면담에서 내용을 구체화한 뒤 피신고인과 참고인에게 필요한 사실을 확인하되, 순서와 추가 면담 여부는 사건에 따라 조정합니다.

회사에서는 대상자의 재직·퇴직 여부와 면담 가능 일정을 정리하고, 다른 직원의 출입이나 청취를 피할 수 있는 장소를 준비하는 것이 좋습니다. 특정한 답변을 유도하거나 관련자끼리 진술을 맞추도록 해서는 안 됩니다.

퇴사자가 포함되면 연락과 일정 조율에 시간이 필요할 수 있습니다. 재직자들의 일정이 맞으면 하루에 면담을 진행할 수 있는 사건도 있지만, 보고서 작성에는 이후 자료 검토와 판단 과정이 이어집니다.

비용과 소요 기간은 외부조사 비용·기간 안내에서 확인하실 수 있습니다.

조사 중 필요한 피해근로자등의 보호조치를 검토해야 하며, 그 의사에 반하는 조치는 해서는 안 됩니다. 신고자·피해근로자등에 대한 불리한 처우도 금지됩니다. 조사 관련 비밀은 법에서 정한 범위에 따라 관리해야 합니다. 근로기준법 제76조의3

보고서를 받은 이후에는 조사 결과에 따른 조치와 재발 방지 방안을 검토합니다. 대표자가 대상인 경우에는 대표자의 법적 지위와 회사의 의사결정 구조를 고려해 조치 권한과 실행 방법을 별도로 확인해야 합니다.

노무법인 전승 경기지사에서는 조사보고서에 사실관계와 판단 근거를 정리하고, 사건에 따른 재발 방지 방안을 제시합니다.

최초 문의에는 회사 규모, 신고인·피신고인 수, 주요 신고 내용, 진행 상황을 남겨 주시면 됩니다. 상세 진술이나 민감한 자료의 전달 방법은 상담 과정에서 안내받으실 수 있습니다.

수원·용인·화성 지역 기업의 직장 내 괴롭힘 외부조사에 관한 상담은 노무법인 전승 경기지사 문의폼을 이용해 주세요.